4 pasos para diseñar e implementar un sistema de medición del desempeño

En el artículo “Sistemas de medición de desempeño” publicado en Evaluando Software se han expuesto el propósito y los beneficios de un sistema de medición de desempeño. Es aún más importante comprender cómo hacer que los beneficios de esta herramienta de gestión sean realidad para una amplia variedad de industrias como los servicios públicos, de alta tecnología, y fabricación. Aquí se propone un enfoque de cuatro pasos que se deben seguir para diseñar e implementar sistemas de medición del desempeño.

Paso uno: Definir claramente la estrategia organizacional

Si bien se mencionó anteriormente que las métricas de desempeño a menudo influyen en la estrategia corporativa, es importante entender la estrategia corporativa existente cuando se diseña el sistema de medición. Con el fin de concentrar el tiempo y los recursos sobre las métricas más relevantes, la organización debe asegurarse, en primer lugar, de que tiene un comprensión clara de su estrategia, sus metas y objetivos. Además, el equipo responsable del diseño e implementación de las métricas tiene que entender claramente la cadena de valor de la compañía y los factores críticos de éxito en el mercado en el que compite. Y, en su caso, el
equipo también tiene que revisar y entender las métricas de desempeño existentes que ya están instaladas. Sólo con esta comprensión integral de alto nivel, la organización puede medir las áreas operativas claves que son necesarias para el éxito en el futuro.

Segundo paso: diseñar las métricas

Una vez que la estrategia general de la organización se define y se entiende , puede avanzarse hacia el diseño real de las métricas. La forma más útil es reunir los principales interesados ??y expertos en la materia en un taller que se conoce como brainstorming (Tormenta de ideas). El resultado de este taller debe ser una larga lista de posibles métricas que los actores sienten que son importantes para medir el desempeño operacional.
Está claro que no toda métrica se puede implementar, entre otras razones, por su utilidad para la empresa o para cada área en particular.. Por lo tanto, el mismo grupo de actores debe evaluar, con rigor, a cada potencial métrica, contrastándola contra un conjunto de criterios.

Hay cinco criterios que deben utilizarse en la evaluación de las posibles métricas :

  1. Relevancia para las estrategias y objetivos corporativos.
  2. Utilidad de la métrica.
  3. Comprensibilidad de la métrica.
  4. Costo y disponibilidad para la obtención de datos.
  5. Evaluación global de la métrica.

diseño de métricas

  • Cada una de las métricas que han sido evaluadas en el taller, se deben sumar los resultados e identificar las que tienen más alta puntuación.
  • Con la lista de métricas de más alta puntuación identificada, es útil realizar un nuevo taller con
    las partes interesadas para validar las métricas que han sido seleccionadas.
  • Una de las dificultades comunes en el diseño de métricas es determinar la medida del desempeño que dejará satisfechos a los usuarios, para incluirlas en el sistema de medición del rendimiento final.
  • Al reducir la larga lista de métricas a un conjunto, considerado como el más importantes, es importante guardar el equilibrio entre la necesidad de contar con un conjunto balanceado y amplio de medidas de desempeño y la complejidad y la dificultad de tener demasiadas métricas.
  • La experiencia ha descubierto que lo mejor es no tener más de 10-15 de métricas para un área operacional determinada. Más que esto tiende a confundir a los empleados y diluir la importancia de las métricas individuales.

Paso tres: Plan de Implementación y medidas

Una vez que la lista final de las métricas ha sido identificada, es importante integrarlas en el modelo de negocios de la organización. Deben asignarse responsables a cada medida y el resposnable debe estar capacitado sobre cómo recolectar y reportar los datos. Por ejemplo, muchas de las métricas de rendimiento implican obtener informes en un sistema informático, y los empleados deben ser entrenados para obtener la información necesaria.
Además, el conjunto de medidas de desempeño deben ser distribuidos y comunicados a la
la organización. Los empleados deben entender la importancia y significado de la medición deben estar alineados con las nuevas métricas para asegurar un despliegue efectivo .
Al inicio cada métrica debe tener un parámetro de referencia como una forma de comparar el rendimiento futuro. Por último, la organización debe recoger datos de referencia para cada métrica y establecer metas apropiadas para cada una de ellas.

Paso cuatro: Mejorar continuamente

El paso final en un sistema de medición de desempeño que está en curso (funcionando) es que la organización debería mejorar continuamente, por si misma, basada en parámetros de mejora de las nuevas métricas. Como se mencionó las medidas de desempeño deben ser utilizados para identificar las principales áreas operativas que necesitan mejorar y el sistema de medición debe guiar las iniciativas de reingeniería de procesos. Además, las propias métricas deben ser re evaluados y ajustadas en base al panorama tecnológico, competitivo y peracional del mercado.

Traducida por la División consultoría de Evaluando Software
con autorización de Panorama Consulting Solutions

 

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