“Big Data” emerge en la gestión humana

El mundo laboral está experimentando la evolución más acelerada de la historia. La tendencia de las tecnologías sociales, la Big Data, el acceso a datos por aplicativos, diversas gamas de dispositivos móviles, la Internet y, próximamente la inteligencia artificial, tienen y tendrán un enorme potencial de transformación en las diferentes áreas que hacen parte de la gestión humana dentro de la organización.

Todas las posibilidades que brinda esta evolución tecnológica, sin precedente alguno, se pueden aprovechar de distintas formas: elevando el nivel de conocimiento sobre los comportamientos y hábitos de las personas, y a su vez, fortaleciendo su unidad con las tecnologías de información.

El entorno de trabajo se ha visto afectado por profundos cambios, y la omnipresencia de la tecnología, sumados a una demanda de ofertas diferenciales en ámbitos competitivos, están transformando el lugar de trabajo actual.

En definitiva, la competitividad de las empresas, dependerá en buena medida de las capacidades que estas desarrollen, para utilizar las tecnologías sociales en la conformación de una cultura enfocada a conocer los comportamientos de sus profesionales.

En recientes experiencias de trabajo, se ha logrado identificar y establecer tres factores que determinan las prioridades para la gestión y el desarrollo de los profesionales, sobre tecnologías sociales en las empresas.

Potenciando la tecnología y el Big Data

Convivimos con una generación familiarizada con la tecnología. En 2020 esta conformará casi el 50% de la fuerza laboral, y necesita obtener contenidos y conocimientos acordes con necesidades y expectativas que resultan hoy sorprendentes, a través de múltiples dispositivos, del mismo modo que han llegado a usarlo en su vida social. La tecnología más reciente en materia de conocimiento ofrecer contenido personalizable adaptado a las necesidades individuales de los empleados.

Cuando un empleado necesita aprender algo durante el desempeño de su trabajo, hoy en día puede acceder rápido y fácilmente al contenido; los trabajadores móviles acceden a la información que ellos requieren, estén donde estén y en cualquier momento, mediante diversos dispositivos.
Hablamos de soluciones de aprendizaje eficaz e inmediatas, que ofrece contenidos inmediatos, que permite a los responsables de gestión humana y de formación y desarrollo, hacer un seguimiento de sus progresos en tiempo real.

Todo el mundo habla de Big Data, ya que puede representar un papel fundamental en la personalización y el suministro de información. Big Data en la gestión humana, se utiliza principalmente para entender los hábitos del empleado y personalizar correspondientemente su oferta.

Las empresas más previsoras ya han comenzado a aplicarlo también en escenarios de desarrollo de personas, específicamente en formación, entendiendo su progreso y ofreciendo al personal experiencias de aprendizaje importantes y ajustadas a sus mapas de carrera y sucesión.

Desarrollo de perfiles con gran carga de “uso tecnológico”

La implantación de tecnologías sociales en la organización facilita el acceso a múltiples oportunidades de crecimiento, de dónde surgen nuevas posibilidades para aprender, hacer negocios, incrementar la eficiencia operativa, comunicarse con otros, desarrollar nuevos mercados, innovar en el portafolio de productos y servicios y capturar mucho más valor. La tendencia de las empresas sugiere el desarrollo de iniciativas muy concretas en este aspecto, tales como:

  • Han desarrollado y gestionan comunidades de práctica, redes de talento, ecosistemas de innovación y grupos de discusión, utilizando dispositivos móviles, redes sociales tanto internas como externas y acceso de datos y aplicativos en la nube.
  • Analizan aspectos relevantes al clima laboral, utilizando de forma responsable los datos de conversaciones e interacciones de los colaboradores en medios sociales, analizando las emociones, la motivación y el compromiso de los trabajadores, claro está, hasta donde sea permitido.
  • Se están preocupando por posicionar a la empresa como una excelente marca empleadora para captar a los mejores candidatos, utilizando intensivamente aplicativos en la red, blogs corporativos, videos, MOOCs (Massive Open Online Courses – Cursos online masivos abiertos).
  • Están desarrollando modelos para saber cómo gestionar a los empleados knowmad, término para hacer referencia como profesionales del conocimiento nómadas, interesados en la generación de valor, colaboración, innovación abierta en la red, personas que se les contrata para trabajos específicos, sin importar el sitio en el que se encuentren. Son personas con motivaciones y expectativas diferentes a las de los actuales empleados y que por tanto es difícil convencerlos a que se queden en la empresa como empleados de planta.
  • Han encontrado que una de las maneras de reducir los costos de los equipos tecnológicos, de espacios y de oficinas es promoviendo modelos BYOD (Bring Your Own Device), donde cada empleado pueda tener la oportunidad de utilizar sus dispositivos digitales personales en todo momento, desde la cocina, en su casa o en cualquier otro lugar donde se encuentre. Facilitando el acceso a la información, datos y aplicativos, potenciando así la acumulación de conocimientos, inversión en aparatos tecnológicos y liberando espacio físico en la compañía.
  • Otra empresa ha tomado la decisión sobre la reducción de inversión en salas de entrenamiento internas, con el aprovechamiento de todas las fuentes tecnológicas y de conocimiento emergentes, están desarrollando a equipos multidisciplinarios, con los mejores talentos del mercado, independientemente de quiénes sean y donde se encuentren, utilizando e-learning, videos, webinars, conferencias virtuales con los expertos, entre otros.
  • Finalmente, una empresa muy adelantada ha configurado entornos personales de aprendizaje (EPAs), desarrollando ambientes colaborativos de trabajo y así, ir creando culturas de aprendizaje, orientadas a la gestión del conocimiento como generadores de competitividad empresarial, tal como ellos lo expresan.

Sinergias de trabajo entre gestión humana y tecnología

Son diversas las áreas y muchos los proyectos donde convergen las áreas de gestión humana y de tecnología, y se alinean en torno a la visión de fomentar el desarrollo de una cultura con fuerte inversión en tecnología y de uso de información masiva (Big Data).

Esta sinergia construida en torno a la gestión compartida y al trabajo en equipo entre gestión humana y tecnología, busca también encontrar el valor derivado de aplicar un enfoque tecnológico de gran impacto sobre las personas en la organización.

Dado el importante impacto de las tecnologías sociales sobre las personas, los procesos, y la cultura de la empresa, una práctica recomendada, es la de conformar equipos mixtos entre especialistas de gestión humana y profesionales de tecnología, para diseñar las políticas y normas que garanticen el uso seguro y productivo, pero flexible y abierto de las tecnologías sociales. He comprobado que es peor tratar de “cerrar” los canales de las redes sociales en las empresas, que darles la oportunidad de usarlas, bajo condiciones de seguridad y profesionalismo.

Desde la perspectiva de la función de la gestión humana, la interacción con la tecnología es beneficiosa para potenciar los procesos de atracción y conexión de talento, utilizando tecnologías sociales. El uso creativo de distintas TIC sociales puede ser ventajosamente utilizado por gestión humana, para potenciar el prestigio de la empresa como una excelente marca empleadora. Asimismo, las tecnologías sociales pueden ser aprovechadas para fortalecer en los colaboradores, el compromiso a la empresa, la implicación a su rol, y la motivación y actitud positiva para afrontar en forma constructiva el proceso de transformación organizacional en curso.

De la sinergia entre gestión humana y tecnología, cabe esperar el surgimiento de nuevos roles como el de Analista de Big Data, o el de Gestor de Comunidades de Práctica, con perfiles técnicos y de competencias que pueden ser perfectamente relevantes a una o a ambas áreas funcionales.

Las empresas sienten el impacto de la demanda de talentos que genera el fenómeno de Big Data y están preocupadas por contar con la gente adecuada dentro de su empresa para desplegar la mayoría de sus iniciativas de Big Data. En el 34% de las empresas están contratando gente con habilidades analíticas, y en el 26% con experiencia de gestión de Big Data.

En una sociedad que genera millones de datos a diario en la red, el estudio e interpretación de la información se convierte en una herramienta fundamental para las empresas. Business Review califica al analista de Big Data como la profesión más atractiva del siglo XXI, debido al crecimiento de la industria y a la escasez de expertos.

Todo lo anterior ya está ocurriendo, y es muy probable que el mercado laboral ya haya sido sacudido por una dramática discontinuidad que marcará un antes y un después en las prácticas de gestión de personas como hoy las conocemos. Significará un irreversible punto de quiebre para profesionales, cuyas carreras de corte administrativo hoy día ejercen con extraña tranquilidad y desenfado. Se comenzarán a marcar diferencias abismales entre las empresas líderes del mercado que apuestan fuerte al aprovechamiento de Big Data como palanca estratégica, donde solo sobresaldrá las empresas con mayor capacidad de adaptación a las inconstancias de un entorno, más complejo, competitivo y volátil que el actual.

Fuente: Edición anual para los tomadores de decisión “Ekos” – Recursos humanos 2016

Adaptado por la División consultoría de EvaluandoSoftware.com

 

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