Holocracia, el camino a una nueva jerarquía empresarial

La holocracia es una sistema operativo empresarial que transforma la estructura organizacional. Es difícil imaginar un modelo donde las jefaturas tradicionales no existen y donde las decisiones las toman los trabajadores de la empresa.

La holocracia es una sistema operativo empresarial que transforma la estructura organizacional estática en una dinámica, lo cual provee claridad de roles y responsabilidades. La estructura puede actualizarse en tiempo real, en la medida en la que nuevas oportunidades y retos emergen, permitiendo la evolución rápida de las empresas.

Es difícil imaginar un modelo donde las jefaturas tradicionales no existen y donde las decisiones las toman los trabajadores de la empresa de acuerdo a roles, competencias y círculos, con la finalidad de ser más rápidos y transparentes en cada paso que se da como empresa, lo que se traduce en beneficios para los clientes. La holocracia resume estas características, donde la gestión de las tareas y jerarquía dependen de las capacidades de los miembros de la empresa, explotando sus habilidades y aportando al desarrollo de todas las áreas.

La holocracia consiste en la organización en círculos de trabajo semiautónomos y autorregulados, rompiendo con la tradicional estructura basada en la jerarquía.

Bajo este nuevo sistema la organización atiende a los principales procesos productivos y grupos de trabajo para su organización y toma de decisiones. Este nuevo concepto consiste en una evolución que se lleva gestando desde hace décadas, proponiendo grupos con capacidad de toma de decisión y no dependientes de la toma de decisiones descendente.

Principales elementos de una holocracia

Roles

Los bloques básicos de la estructura organizativa de la holocracia son los roles. La holocracia distingue entre los roles y las personas que los ejercen, ya que un individuo puede tener múltiples roles en un momento dado. Un rol no es una descripción de las funciones; su definición sigue un formato claro incluyendo un nombre, un propósito, “dominios” opcionales para controlar, y la rendición de cuentas, que son las actividades en curso que se deben realizar.

Los roles se definen por cada círculo -o en equipo- a través de un proceso de gobierno colectivo, y se actualizan periódicamente con el fin de adaptarse a las necesidades siempre cambiantes de la organización.

Organización por círculos

La organización se compone de grupos o círculos semi autónomos y autorregulados con responsabilidad directa sobre la ejecución, control y seguimiento de objetivos. Estos círculos sustituyen a los tradicionales departamentos de empresa.

Doble enlace

Cada uno de los círculos o grupos de trabajo definidos se relaciona con los de mayor responsabilidad compartiendo por lo menos dos miembros. De esta manera, se conforma un “feedback loop” que asegura la transmisión de información a través de los círculos.

Procesos de toma de decisiones por asentimiento

Las decisiones en los círculos de trabajo no provienen de la jerarquía, sino que es el propio círculo el que a través de un proceso de integración de aportaciones y ausencia de objeciones toma sus propias decisiones atendiendo a los intereses de la empresa.

Adaptación dinámica

Los círculos de trabajo son una forma de organización interna ágil que asegura la adaptación al entorno cambiante. Al ser grupos de trabajo por proyectos o áreas y no departamentos estancos, es posible modificar la estructura para adaptarla a las nuevas condiciones de la organización.

Holocracia y poder

Típicamente, en las empresas, todo el poder viene del tope de la misma y se ‘baja’. En la holocracia el poder es distribuido entre todos los roles y esas personas tienen la capacidad de sentir lo que pasa a su alrededor para cambiar la empresa. La autoridad está distribuida.

Ventajas de la holocracia

Se dice que la holocracia aumenta la agilidad, la eficiencia, la transparencia, la innovación y la rendición de cuentas dentro de una organización. El enfoque alienta a los miembros individuales del equipo a tomar la iniciativa y les da un proceso en el que sus preocupaciones o ideas pueden ser abordadas. El sistema de la autoridad distribuida reduce la carga sobre los líderes para tomar todas las decisiones.

Críticas a la holocracia

Steve Denning autor de Gestión y Liderazgo advirtió en contra de la visión de la holocracia como una panacea, argumentando que en lugar de la eliminación de la jerarquía, las decisiones se canalizan hacia abajo de círculo en círculo en una jerarquía clara, en la que cada círculo posterior sabe menos sobre el panorama general que la anterior.

También afirmó que las normas y procedimientos establecidos en los documentos fundacionales de la holocracia detallados y se centran en “administrivia”. Por último, Denning añadió que la voz del cliente faltaba en el modelo holocrático, concluyendo que para las empresas ágiles y centradas en el cliente la holocracia es una manera de añadir rigor administrativo, pero que no necesariamente funciona bien en una organización que no tiene la agilidad y la pasión por el cliente.

Síntesis

Aunque la holocracia no es la solución final a las tensiones organizacionales, provee una plataforma de trabajo ágil para resolver dilemas captados al nivel más bajo de la estructura. Es uno de los ejemplos de sistemas P2P (Peer to Peer) capaces de autorregularse para sostener organizaciones complejas y eficientes. Es la expresión de una tendencia social amplia hacia la estructuración de sistemas de colaboración que permiten dejar atrás los modelos autocráticos tradicionales.

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