La gestión del capital humano y su impacto en la capacidad innovadora

En este artículo se tratará la manera en que la gestión de capital humano apoya a que las empresas sean innovadoras. Esto aportará una base para posteriormente identificar cómo llevan a cabo de manera estratégica las principales prácticas de capital humano, para conseguir tal fin.

La relación que tiene el capital humano con la innovación se explica porque la capacidad de innovación de una empresa reside en la inteligencia, la imaginación y la creatividad de sus empleados. Además, porque es necesaria su implicación y apoyo para el desarrollo y aplicación de la innovación. También se agregan las implicancias que tiene la gestión del conocimiento como factor mediador.

Estado de la cuestión

Aunque no se profundizará en el tema de la creatividad y la gestión del conocimiento, se analiza la implicación y apoyo de la gestión del capital humano en la innovación como factor estratégico de la empresa. Se hará desde la perspectiva estratégica, ya que para la gestión estratégica de los recursos humanos no se trata de tener talento, sino que el talento se adapte a las exigencias de la estrategia de la empresa, teniendo en cuenta el conjunto de políticas y prácticas relacionadas con los objetivos generales de la empresa.

Cuando las empresas involucran al capital humano como parte de la estrategia para que sean innovadoras, buscan añadir valor a lo que hacen, mejorando la competitividad.

Dado que el capital humano se caracteriza por las competencias que tienen y utilizan para desempeñarse, proporcionarles conocimientos, destrezas y habilidades que sea difíciles de imitar, les dará una clara ventaja ante la competencia. La teoría de recursos y capacidades explica que el valor que tienen los empleados, depende de su potencial para contribuir a la competitividad.

Nos encontramos en un mundo con constantes cambios, lo que supone saber responder con las acciones precisas para lograr tener ventajas competitivas. Por ello, las prácticas de recursos humanos, para que sean eficaces, deberán estar en consonancia con otros aspectos de la organización como son la estructura, la estrategia y la cultura. Éstos son los tres pilares sobre los que se sustentan empresas flexibles con altas posibilidades de responder a un contexto cambiante como el actual.

Además, las estrategias y actividades se deben equilibrar según crezca la demanda; también las estructuras y procesos deberán responder a la planificación y gestión de la innovación organizacional de la empresa. Esto genera retos importantes para todas las áreas de gestión de los recursos humanos, para establecer una cultura de toma de conciencia.

La innovación es consecuencia de un pensamiento estratégico, trasladado a toda la organización a través de la misión que es parte de la cultura. Los efectos indirectos –clima de trabajo, cultura, historia de la empresa, etc.‐ afectarán a la capacidad de innovar, por lo que la gestión estratégica de los recursos humanos debe ajustarse al contexto que la rodea.

Para generar la innovación, es importante gestionar adecuadamente al capital humano, ya que no dar el valor requerido constituye una de las principales causas de fracaso en las PYMEs. La correcta gestión de capital humano, como la utilización de mecanismos que permitan atraer candidatos calificados, retener y motivar a los actuales empleados y establecer fórmulas que ayuden a crecer y desarrollarse dentro de la empresa. En definitiva, las empresas han de prestar gran atención a aquellas prácticas que favorezcan el desarrollo del capital humano.

Siguiendo la teoría de los recursos y capacidades, para que las estrategias de recursos humanos sean efectivas, deben incidir favorablemente en el logro de las capacidades organizativas y estar diseñadas a medida de la personalidad de cada empresa.

Prácticas que apoyan la innovación

Entre las prácticas que se considera apoyo a la innovación se encuentran, las siguientes.

El diseño de puesto de trabajo (también llamado flujo u organización de trabajo)

Que permite orientar la estrategia de innovación, en aspectos como enfocarse en los clientes, acortar los tiempos de desarrollo y lanzamiento de nuevos productos y servicios, así como establecer la flexibilidad que se requiere para enfrentar los cambios generales (Gómez‐Mejía et al., 2001 y 2004; Gupta y Singhal, 1993; López y Valle, 2008).

Plan de acogida (inducción)

Está enfocado a la iniciación de las personas en la organización y proporcionarles conocimientos sobre metas, procesos y normas, para promover la innovación organizativa.

El proceso de contratación (reclutamiento y selección)

Que permite elegir a las personas adecuadas a los puestos a cubrir y que estén alineadas a la cultura y estrategia. Será determinante para incrementar la capacidad innovadora y la competitividad de la empresa.

El trabajo en equipo

Ya que, aunque la idea puede venir de una o varias personas, el desarrollo se llevará colectivamente.

La formación y la capacitación

Que posibilitan desarrollar habilidades, capacidades y competencias, para el trabajo en general y para innovar, tanto de forma incremental y radical, permitiendo tener ajustadas las necesidades entre persona, trabajo y empresa.

El plan de carrera

Que es un proceso de formación y promoción a largo plazo, que ayudará a mantener las ventajas competitivas de la empresa en aquellos empleados que lo desarrollan.

La evaluación del desempeño

Que determinará el avance que hay con respecto a los compromisos acordados entre el empleado y el plan estratégico de la empresa, así como la mejora y desarrollo de los miembros de la organización.

El sistema de compensación

Que debe estar ligado a los resultados, siendo un elemento motivador.

El cese de empleados

También llamado terminación dela relación laboral que suele ser principalmente por despidos y donde los empleados cesados se las arreglan por sí mismos.

Empresas exploradas versus defensoras

En general, la estrategia exploradora fomenta que las empresas hagan hincapié en la innovación, desarrollando nuevos productos y servicios. Las empresas con estrategia exploradora suelen tener estructuras más flexibles y moverse en entornos inestables que cambian con rapidez. Por otro lado, la estrategia defensora prefiere las posiciones seguras, por lo que protege de los competidores su participación actual en el mercado, actuando por tanto en mercados preferente estables.

A continuación se describen las prácticas de recursos humanos más comunes, en función de la estrategia de las empresas.

Diseño de trabajo

Si es implementada bajo una estrategia exploradora promueve la creatividad, genera estructuras organizativas flexibles y descentralizadas, así como la definición genérica de los puestos de trabajo y la planificación laxa del trabajo. Mientras que las empresas defensoras, al ser más conservadoras en su forma de actuar, tienden a estar altamente formalizadas y centralizadas, para tener un mayor control y seguridad; además realizan descripciones de puesto explícitas y la planificación del trabajo es detallada.

Contratación

Enfocado a la estrategia exploradora fomenta la contratación externa, las decisiones sobre selección las toma el supervisor (o cargo superior inmediato), se hace énfasis en la adecuación del candidato a la cultura de la empresa, y los procesos de contratación y socialización no son formalizados. Por otro lado, la estrategia defensora premia la promoción interna, las decisiones sobre selección las toma el departamento de recursos humanos, se hace énfasis en las capacidades y la cualificación técnica.

Evaluación del desempeño

Para aquellas empresas exploradoras se llevan a cabo evaluaciones a medida y utilizando diferentes fuentes; además es utilizada la evaluación como herramienta de múltiples propósitos, principalmente el desarrollo. En cambio, las empresas defensoras utilizan procedimientos uniformes de evaluación como mecanismos de control y pensadas en la jerarquía.

Formación y capacitación

Si se utiliza la estrategia exploradora, está pensado para ampliar las capacidades a partir de formaciones interdisciplinarias o basadas en equipos y de manera externa, centrándose en la flexibilidad; además se busca adquirir “comprar” capacidades. Para aquellas empresas que implementan la estrategia defensora la formación se desarrolla de manera individual, en el puesto de trabajo y específica; están enfocadas en la creación de capacidades.

Compensaciones y retribuciones

Las empresas exploradoras apuestan por la retribución variable ya que pretenden recompensar la toma de riesgos y el rendimiento, en función de la contribución y el desempeño del individuo; además la toma de decisiones relativas a la retribución está descentralizada. Por otro lado, las empresas defensoras optan por dar mayor importancia a los sueldos fijos; determinados en función del puesto de trabajo y la antigüedad del trabajador en la empresa; la toma de decisión de las retribuciones es centralizada.

Cese de empleados

Para las empresas que implementan la estrategia exploradora, tiende a facilitar más despidos, y un alto índice de rotación, ya que se centran en el mercado de trabajo externo. Por su parte, las empresas que utilizan la estrategia defensora buscan fomentar el compromiso a largo plazo de los empleados con la empresa, por lo que la tendencia es a que los ceses de empleados sean por abandonos voluntarios.

Resumen

Para que se pueda llevar a cabo una innovación debe haber un proceso en el que se parte de una idea que surge de empleados dispuestos a asumir riesgos y a experimentar. Por tanto, será preciso que los empleados trabajen en un ambiente que permita mejorar la eficacia ayudando a que el desarrollo de esa idea aporte valor agregado.

Tras revisar diferentes estudios se puede concluir que hay evidencia de una relación positiva entre la gestión del talento humano y la innovación.

Fuente: Liliana Rocío López Suárez, Principales prácticas de recursos humanos que apoyan la innovación en las PYMEs, Universitat Ramón Llull

Adaptado por la División Consultoría de EvaluandoSoftware.com

 

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