Las tecnologías de información en la gestión de Recursos humanos

En la actualidad los principales líderes de recursos humanos aceptan el poder de la tecnología de la información para alcanzar los objetivos de negocio. La utilización de herramientas informáticas ayuda, no sólo a cumplir con los objetivos de la empresa, sino también a optimizar la aplicación de capital.

Los resultados de diversos estudios contemporáneos confirman la contribución de las herramientas informáticas en Recursos Humanos (HR). En este artículo escribiremos una visión general sobre las posibilidades de uso de las TIC en el campo de recursos humanos para medición, seguimiento y administración de capital humano.

En los últimos años, la Gestión de Recursos Humanos y sus necesidades se están convirtiendo en el centro de la atención en cada organización. La orientación de una compañía hacia las personas comienza a ser estratégica en todas las decisiones. Los gerentes y directores de recursos humanos piden que su área ocupe posiciones de mayor relevancia.

La importancia del potencial humano en una empresa aumenta proporcionalmente con la velocidad de cambios que aparecen en las áreas de negocios. Su gestión debe estar orientada a la competitividad de la compañía pues es una fuente de ventajas competitivas.

recursos humanos

Para lidiar con las complejas transformaciones que se producen en el ámbito empresarial, las organizaciones comienzan a automatizar muchos de sus procesos introduciendo herramientas especializadas como las que se describen a continuación.

HRIS, siglas del inglés Human Resources Information System

Se refiere a los sistemas y proceso en la intersección de la administración de los recursos humanos y la tecnología de información. El propósito de un HRIS es proporcionar servicio, en la forma de información precisa, oportuna y a los clientes del sistema.

Como hay una gran variedad de usuarios potenciales de los sistemas de HR, los mismos pueden ser utilizado para la toma de decisiones estratégicas, tácticas y operativas. Por ejemplo:

  • Planear la plantilla en el caso de fusiones y adquisiciones.
  • Evitar litigios.
  • Evaluar programas, políticas o prácticas.
  • Soportar la operación diaria.

HRM, siglas del inglés Human Resources Management System

El el sistema utilizado para adquirir, almacenar, manipular, analizar, recuperar y distribuir información relacionada con un recurso humano organizaciones.

Un sistema integrado de información de recursos humanos es una base de datos compartida por todas las funciones de recursos humanos que proporcionan un lenguaje común e integra todos los servicios del área.

Qué es un e-HRM

Son las siglas que corresponden a Electronic Human Resources Management System y se define como un sistema basado en web que utiliza la última tecnología de aplicaciones sobre Internet para ofrecer una solución de gestión de recursos humanos en tiempo real contorno. Es amplia, fácil de usar, rica en características y lo suficientemente flexible para ser adaptado a las necesidades específicas.

Impacto de un e-HRM

El objetivo principal es ofrecer su potencial para mejorar los servicios a los clientes del área de recursos humanos. Un E-HRM aumenta la velocidad y eficiencia de diferentes procesos. También impacta en:

  • Diseminar la información del capital humano en toda la organización, dando acceso a gerentes y directores.
  • Incrementar la conectividad de las partes, incluyendo a terceros con independencia de la ubicación geográfica.
  • Estandarizar los procedimientos.

Alcances de un e-HRM

Se trata de un sistema basado en la WEB que opera en tiempo real y que ofrece:

  • Portal de acceso para gerentes, empleados y profesionales del área de recursos humanos.
  • Planeamiento de recursos humanos.
  • Reclutamiento.
  • Selección.
  • Gestión por competencias.
  • Medición de desempeño.
  • Flujos de trabajo.
  • Compensaciones.
  • Plan de reemplazos.
  • Beneficios.

Dado su alcance y flexibilidad, es un buen medio para implementar estrategias, políticas y prácticas.

Tres ejes para asegurar el mejor capital humano

Atracción de los mejores colaboradores

El proceso de atracción de manera natural comienza con la identificación del mejor capital humano que el mercado pueda ofrecer; este es un inicio que marcará la pauta para el éxito en la atracción. Es por ello que las empresas manejan extensas bases de datos o contratan el acceso a bases de datos especializadas.

Retención de los colaboradores clave

Es aquí donde resaltamos los conceptos de rotación positiva y rotación negativa, sin dejar de tomar en cuenta que, de acuerdo al giro de las diferentes industrias, encontramos índices de rotación positivos diferentes. Esta rotación no es más que la depuración natural en el que las empresas, al igual que un cuerpo vivo, desecha los elementos menos productivos en su cadena, lo cual es positivo. Pese a ello, combatir la rotación negativa es una necesidad inminente, ya que los colaboradores altamente productivos son muy apreciados por todo el mercado, y por lo tanto, una correcta estrategia de retención es indispensable si pensamos conservarlos a largo plazo.

Las estrategias efectivas se basan en información verídica y oportuna, de modo que el apoyo de la tecnología se ha vuelto un factor fundamental para poder dar un seguimiento adecuado y determinar los niveles de productividad de los colaboradores en las funciones que provean valor a los objetivos estratégicos.

Desarrollo del potencial de los colaboradores

El tercer eje está intrínsecamente ligado al segundo, ya que la permanencia de los colaboradores clave se convierte, sobre todo al pasar la línea de los cinco años, en un tema de desarrollo de carrera. Sin embargo, lo más recomendable es abordar este tema de inicio a fin de la cadena, es decir, desde que el colaborador comienza su relación laboral con la compañía.

Conclusión

La intención de que los profesionales de recursos humanos se enfoquen en las funciones que generan valor a la estrategia del negocio, tomando decisiones acertadas basadas en información fresca y puntual que les permita planear, proponer y ejecutar acciones de acuerdo a los lineamientos propuestos y expectativas creadas.

Fuente: Dr SEYNI Mamoudou, PhD; Dr G.P Joshi-Impact of Information Technology in Human Resources Management-Global Journal of Business Management and Information Technology.

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