Cuando las prácticas de recursos humanos se orientan a promover las dimensiones del trabajador del conocimiento, se incide positivamente en los procesos y los resultados de la gestión del conocimento.

A su vez, el mejor desempeño en la gestión del conocimiento (GC) permite desarrollar capacidades organizativas básicas, que soportan la generación y el sostenimiento de ventajas competitivas y el poder ejecutar las estrategias o, según el caso, modificarlas.

En este sentido, un trabajo realizado en 11 universidades del eje cafetero de Colombia muestra que cuanto más se fomentan ciertas prácticas de recursos humanos del trabajador del conocimiento, mayor será la gestión del conocimiento (GC) en la organización. La siguiente tabla muestra las prácticas consideradas y los atributos de cada una de ellas:

Autonomía del trabajador del conocimiento

En lo que respecta al modelo basado en la autonomía, se han establecido relaciones entre las prácticas de recursos humanos que la fomentan y la GC en la organización.

Se reconoce la capacidad y suficiencia del trabajador, en un escenario laboral de confianza mutua en el que se estimula el aporte ágil, oportuno y seguro de los conocimientos para el beneficio de la organización.

Si el trabajo del conocimiento demanda alto nivel de formación y se asocia con tareas relativamente no estructuradas y organizacionalmente contingentes, es fundamental que el trabajador del conocimiento tenga libertad para decidir, de manera que pueda usar su intuición, su imaginación y los nuevos modelos de pensamiento, aspectos que no pueden reducirse solamente a decidir con base en normas, políticas o cualquier otro mecanismo tradicional o predeterminado para la toma de decisiones, puesto que es poco probable que éstas sean la mejor respuesta ante un problema complejo o que en ellas encajen las situaciones cambiantes que el trabajo del conocimiento requiere.

Brindar un marco organizacional en el cual el trabajador del conocimiento pueda decidir por sí mismo, sin sujetarlo a restricciones, estimula:

  • La aplicación del conocimiento adquirido.
  • La transferencia de éste al comunicar o implementar la decisión elegida y, al reflexionar sobre las bondades producidas por ésta.
  • Los aspectos que influyeron en los resultados obtenidos, y también promueve la creación de nuevo conocimiento.

En segundo lugar, la relación planteada en torno a la libertad para actuar y la gestión del conocimiento presenta evidencia significativa, confirmando lo establecido en la literatura especializada, la cual considera que quienes desempeñan un trabajo del conocimiento se resisten al mando y al control como tradicionalmente han sido ejercidos en las organizaciones, pues reclaman ser ellos mismos quienes determinen el foco de sus tareas y desean responsabilidad y autonomía sobre su propia productividad.

Así, el trabajo del conocimiento se caracteriza por el grado de control del trabajador sobre cómo realizar una tarea lo cual ha de traducirse en una amplia independencia en la ejecución.

Por su parte, la relación entre la formación personalizada y la gestión del conocimiento también presenta signo positivo, lo que corrobora el planteamiento teórico según el cual el trabajador del conocimiento requiere de un alto y continuo aprendizaje en el que tengan cabida tanto la educación formal como la experiencia, como forma de adquirir el conocimiento pertinente y útil para desempeñar exitosamente su labor.

De esta manera, se actualizan, profundizan y amplían los conocimientos de los trabajadores, quienes, al ser utilizados para decidir o actuar, tal como se ha descrito anteriormente, contribuyen de manera importante a dinamizar el lujo de conocimiento en la organización.

Sobre la relación formada entre el papel de la dirección de recursos humanos como asesor experto y acompañante en los procesos de desarrollo de los trabajadores y la gestión del conocimiento en la organización, la tendencia emergente es tratar los roles de la dirección de recursos humanos en el marco de la sociedad del conocimiento, donde se plantea que ésta ya no es la responsable o la “dueña” del proceso de desarrollo de los empleados, sino su facilitadora, de modo que provee su capacidad y brinda acompañamiento.

El anterior planteamiento surge del reconocimiento y respeto de la autonomía de los trabajadores del conocimiento, quienes, por su profundo conocimiento de sí mismos, de las particularidades de la labor que ejecutan y del conocimiento que requieren obtener o ampliar para aprovechar sus fortalezas y minimizar sus debilidades, son los mejor calificados para identificar y responder por su colocación y su carrera.

Por tanto, se trata de obtener asesoría y apoyo de la dirección de recursos humanos y buscar el despliegue del potencial del trabajador del conocimiento, cuidando, de forma especial, que el conocimiento adquirido en su proceso de desarrollo lo comparta con otros en la organización y lo use productivamente.

Con base en lo dicho se confirma que, cuanto más promueven las prácticas de recursos humanos la toma de decisiones autónomas, la libertad para actuar, la formación personalizada y la participación de la dirección de recursos humanos como asesor experto que acompaña los procesos de desarrollo de los colaboradores que conforman los grupos de investigación, mayor adquisición, difusión y aplicación de conocimiento se produce en la organización.

Fuente: Cristhian Guillermo Naranjo Herrera, Prácticas de recursos humanos y gestión del conocimiento en las organizaciones: una mirada desde las dimensiones del trabajador del conocimiento. Ánfora, 19 (33), 115-142. Universidad Autónoma de Manizales.

Adaptado por la División consultoría de EvaluandoSoftware.com