Talento humano: el trabajador del conocimiento

Cada vez más, la clave del éxito de las organizaciones depende de la manera cómo gestionan los recursos intangibles de que disponen, entre los que sobresalen el talento humano y el conocimiento.

Por sus atributos, el talento humano y el conocimiento son motivo de interés para los directores y consultores de empresas, para quienes trabajan en la docencia y la investigación en las universidades. Son valiosos, escasos, difíciles de imitar o sustituir y con movilidad imperfecta.

Estos atributos hacen que sean considerados fuentes de ventaja competitiva sostenible para las organizaciones y se enfatiza en la necesidad de gestionarlos eficiente y eficazmente. Sin embargo, a pesar de la existencia de estudios que demuestran que la principal causa de fracaso de los proyectos de gestión del conocimiento es la poca atención que se presta al factor humano, hay poca evidencia empírica sobre la relación entre ambos. Con el fin de establecer teóricamente dicha relación, a continuación se conceptualizan la dirección de talento humano, la gestión del conocimiento y la conexión entre ellas, para evidenciar los planteamientos que guiaron a su investigación.

La dirección de talento humano

Desde una perspectiva estratégica, la dirección de talento humano se define como el diseño, implementación y administración de un conjunto de políticas, objetivos, estrategias, procesos y prácticas relativas al personal de la empresa, en función del negocio y los resultados perseguidos por ésta, cuyos objetivos primordiales son proveer, retener y desarrollar el talento humano que requiera la organización, en función de su estrategia y su competitividad. Se debe tener en cuenta que, en el escenario actual en el que operan las organizaciones, dicho talento está fuertemente asociado a los trabajadores del conocimiento.

Para alcanzar dichos objetivos, la dirección de talento humano diseña y ejecuta un conjunto de prácticas que le permitan alcanzar sus objetivos en el marco de un sistema integrado por varios procesos, o subsistemas: aplicación, provisión, retención, desarrollo y control de talento humano, que debe estar alineado con los demás aspectos organizativos y con el entorno. En dichos procesos, se implementan y se dinamizan las prácticas de recursos humanos, entre las que se destacan las de selección, remuneración, evaluación, formación y desarrollo del talento humano.
La necesidad de articular la dirección de talento humano con los demás aspectos críticos de la organización en el marco de la sociedad del conocimiento implica alinearla con la gestión del conocimiento, en busca de sinergia entre las diferentes instancias de gestión.

La gestión del conocimiento es la forma en que las organizaciones construyen, comunican y organizan el conocimiento en torno a sus actividades, dentro de sus culturas, y desarrollan la eficiencia organizativa mejorando la utilización de las habilidades de los empleados. El propósito esencial de la gestión del conocimiento es generar innovación, tanto incremental, como radical.

Si bien no hay un acuerdo sobre las fases o procesos que integran el ciclo del conocimiento, después del recorrido efectuado por diversos modelos para gestionar el conocimiento se puede considerar que dichas fases son tres:

  • Adquisición.
  • Difusión.
  • Aplicación.

La adquisición consiste en identificar el conocimiento que se requiere y generar internamente o conseguirlo por fuera de la empresa; la difusión implica extraerlo de las personas y grupos, haciéndolo explícito, para modificarlo, conservarlo y distribuirlo a quien lo requiera; y la aplicación se refiere a su utilización para resolver problemas o tomar decisiones, en la realización de actividades y en la elaboración de los productos, los procesos, los servicios o el modelo del negocio, con el fin de obtener beneficios en el mercado.

A las personas cuyo trabajo consiste en realizar actividades de adquisición, procesamiento, transferencia y aplicación de conocimiento, con el fin de agregar valor y para orientar o tomar las decisiones en la organización, se les denomina trabajadores del conocimiento, y son quienes constituyen un desafío para la dirección de talento humano, puesto que:

  1. Este concepto es de reciente aparición.
  2. Porque su importancia es cada vez mayor en las organizaciones.
  3. Porque el trabajo que realizan representa la aplicación productiva del conocimiento y es asumido como una actividad organizacional que incluye procesos de creación y difusión de conocimiento.

Se trata de un trabajo asociado con la identificación y solución de problemas y con la intermediación de soluciones de negocio, en el que se manipulan imágenes, símbolos e ideas intangibles y, por ello, se enfatizan las habilidades especializadas y el uso de conocimiento teórico.

El conocimiento como recurso

Como recurso organizacional, el trabajo del conocimiento es altamente valorado, dado que puede proveer una ventaja competitiva y, como tal, es considerado un activo organizacional clave. Esta consideración se basa en el convencimiento de que el éxito económico en la sociedad postindustrial actual, depende cada vez más de la habilidad para ampliar el uso del conocimiento. Por esta razón, en las economías desarrolladas, una significativa proporción del trabajo incluye actividades de adquisición, procesamiento, refinación, empaquetamiento y transferencia de conocimiento.
Cuatro dimensiones caracterizan al trabajador del conocimiento:

  • Autonomía.
  • Flexibilidad.
  • Interacción social.
  • Creatividad e innovación.

La dimensión de la autonomía reconoce y valora que se trata de personas con alto grado de independencia e iniciativa, que disfrutan de la movilidad profesional y que se resisten al mando y al control como tradicionalmente han sido ejercidos, pues son capaces de determinar el foco de sus tareas.

Como en su labor habitual debe enfrentarse a problemas y actividades no repetitivas, la dimensión de la flexibilidad destaca la capacidad que debe tener para adaptarse al cambio y para interactuar con diversas personas, grupos y situaciones. Su labor también implica enfrentar problemas desafiantes y ambiguos, por lo cual la dimensión de la creatividad y la innovación incluye la producción de nuevas ideas que conduzcan a resolver problemas y lograr mejoras e innovaciones. Finalmente, para que el trabajador del conocimiento genere, transfiera y aplique un conocimiento que incide positivamente en los resultados, es necesario que tenga contactos y relaciones, por lo cual la dimensión de la interacción social promueve su participación en grupos, comunidades y redes.

Basados en lo expuesto, la relación entre la dirección de talento humano y la gestión de conocimiento en la organización es necesaria. Para determinarla, se profundiza en el paradigma humanista de la gestión del conocimiento y se analizan las prácticas de recursos humanos que pueden incidir, positivamente, en su gestión. El paradigma humanista centra su atención en las personas, al destacar su rol y el de los grupos en los procesos de creación, difusión y aplicación de conocimiento, para lo cual se basa en una estrategia de gestión del talento humano que reconoce el valor y tiene su punto de inicio en el conocimiento tácito que poseen los seres humanos.

Las prácticas de recursos humanos, asumidas como procesos formales para gobernar el pensamiento y el comportamiento de los empleados a través de acciones concretas que materializan las estrategias de recursos humanos, según su enfoque, pueden contribuir o evitar el incremento o la pérdida de conocimiento en la organización, promover o inhibir su adquisición, estimular o dificultar su codificación y socialización, y generar o destruir las condiciones que hacen posible su aplicación

El trabajador del conocimiento sirve de enlace entre la dirección de talento humano y la gestión del conocimiento, puesto que, por una parte, es responsable de adquirir, transferir y aplicar conocimiento en beneficio de la organización y, por otra, dada su calidad de trabajador, está sujeto a las decisiones y acciones de la dirección de talento humano. Por lo tanto, cuando las prácticas de recursos humanos se orientan a promover las dimensiones del trabajador del conocimiento, se incide positivamente en los procesos y los resultados de la gestión de conocimiento. A su vez, el mejor desempeño en la gestión del conocimiento permite desarrollar capacidades organizativas básicas, que soportan la generación y el sostenimiento de ventajas competitivas y el poder ejecutar las estrategias o, según el caso, modificarlas.

Fuente: Prácticas de recursos humanos y gestión del conocimiento en las organizaciones: una mirada desde las dimensiones del trabajador del conocimiento, Cristhian Guillermo Naranjo Herrera, Universidad autónoma de Manizales.

Adaptado por la división consultoría de Evaluandosoftware.com

 

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