Transferencia del conocimiento

No basta adquirir sabiduría; es necesario también usarla. Cicerón, De finibus .

Los procesos de puesta en marcha de sistemas suelen tener componentes que producen resultados inesperados y no satisfactorios. Históricamente la metodología de sistemas contemplaba los procesos de diseño, programación e implementación y estudiaba la componente humana como elemento causante de una buena parte de los fracasos en la puesta en marcha.

Factores como la mala comunicación, resistencia de las personas a los cambios y baja preparación solían ser los puntos más notables cuando se efectuaba un análisis de las casuísticas de errores de implementación.

La incorporación de la transferencia del conocimiento (TC) como variable de análisis permite encontrar una suerte de disciplina, como herramienta efectiva para la formación de competencias, bajo demandas concretas, estructuradas y basadas en contextos. Estas acciones son personalizadas y ayudan al manejo de los sistemas informáticos y las organizaciones en general que interactúan con ellos.

Una alternativa válida en sistemas ERP de mediano y gran porte, así como en CRM bajo demanda o en arquitecturas de intranet es la solución multifuncional para la transferencia del conocimiento mediante autores, también llamada e-learning.

Los E-Learnings de autor cumplen con las expectativas de calidad técnica y de contenidos más elevados. Adaptados a los hábitos de aprendizaje de sus empleados, se crean en medios de aprendizaje actuales y atractivos para temas de TICs y no TICs (Tecnologías de Información y Comunicaciones); si fuese necesario, en múltiples idiomas.
Existen casos de solución de grabación extremadamente flexibles (Knowledge Force), en donde los usuarios disponen de una formación basada en web profesional e interactiva.

El desarrollo de contenido basado en web dispone de posibilidades óptimas para ofrecer conocimientos complejos de forma precisa y clara, por ejemplo como programa de aprendizaje ERP interactivo y audiovisual. La profundidad de simulación a través de diversos métodos paralelos permite un éxito de aprendizaje maximizado para los usuarios. Si fuera necesario traspasar elementos de conocimiento desde la formación presencial a nuevas unidades de auto-aprendizaje multimedia se podrían preparar los contenidos teniendo en cuenta su didáctica y metodología para los nuevos requerimientos.

Existen cuatro puntos en los conceptos de transferencia del conocimiento que son de gran utilidad detallar:

1.- Gestión del cambio

Con esta filosofía de gestión del cambio se apoya a los directivos de una organización a fin de preparar a los empleados para los procesos del cambio. Así las innovaciones llegan a empleados que ya están motivados. Se pone el centro en las personas y en lo que necesitan para poder reconocer y comprender los cambios lo antes posible, para así plasmarlos y aceptarlos.

La preparación global de la organización y de los empleados a los nuevos procesos de negocio es otro de los desafíos de la transferencia del conocimiento. Se hace preciso aquí abrir nuevas vías en cuestiones de cualificación de usuarios y sus potencialidades.

Las empresas crean estructuras de TIC (Tecnología de Información y comunicaciones) flexibles con el fin de poder responder rápidamente a las demandas del mercado, en entornos de competencia global. El desafío no está solo en el nivel técnico, ya que los empleados deben estar motivados para un cambio constante. El hecho de que a menudo fracasen las iniciativas de cambio, sin duda tiene muchas razones. Un aspecto clave es que se subestima la profundidad del impacto de los cambios técnicos en la organización y en los empleados. A menudo se olvida que los directivos, especialmente en los niveles medios e inferiores, pueden apoyar activamente los procesos de cambio. Esto se debe a que sobre todo son ellos y sus empleados los que dominan el sistema y han de soportar los cambios que se realizan en sus departamentos.

2.- Formación TIC: Saber cómo

La promoción es un aspecto central en el progreso del empleado. “Cualificar en lugar de contratar” es la estrategia del futuro. La transferencia y acumulación de conocimiento tienen éxito cuando los procesos de aprendizaje se dan durante la formación de TIC (Tecnología de Información y comunicaciones). Las nuevas organizaciones que trabajan en la transferencia del conocimiento se han adaptado a la estructura y cultura de la empresa. Cuanto más atractivos sean los procesos de aprendizaje, tanto más rápidamente se convierten los consumidores pasivos de conocimiento en alumnos activos, que se divierten aprendiendo y que amplían sus conocimientos por iniciativa propia gracias a la motivación personal.

En las formaciones corporativas no se debe recibir ninguna “formación en serie”, sino un concepto integral individualizado, que se adapte específicamente a las necesidades de su negocio. Tanto si se trata de la formación de usuarios clave, de Coaching, Train-the-Trainer o de la clásica formación del usuario final – sólo una preparación del contenido de los cursos basada en roles, y el uso de formadores de TC con experiencia y muy motivados, cualificados en metodologías y didáctica, posibilitan buenos resultados en el aprendizaje. Tanto si se realiza un curso individual en una empresa o si visita un curso abierto de TC, la experiencia previa en la cualificación continuada es determinante e influye en el trabajo cotidiano para mejorarlo.

3.- Blended Learning: Encontrar, promocionar, retener

Blended Learning es la combinación de formación presencial y E-Learning. Este concepto de aprendizaje conjunto logra los mayores éxitos a la par que reduce los costos de formación. Se deben tener en cuenta los requisitos de calidad con respecto al método y la didáctica, así como las condiciones económicas y de organización de la empresa. Así, para los conceptos de Blended-Learning la idea es emplear el medio de aprendizaje más efectivo para cada unidad didáctica. En función del contenido didáctico y el grupo de destino, esto pueden ser talleres o formación, así como lecciones de E-Learning (unidades didácticas electrónicas de auto-aprendizaje), ayudas online o las últimas tecnologías de software social (Web 2.0). Todo ello conforma el aprendizaje de los empleados de manera cooperativa y mejora el éxito.

4.- Gestión del talento: Saber quién

La gestión del talento es una interacción entre personas, estrategia y tecnología. Antes solo se hablaba de la gestión del talento para promocionar “High Potentials” en los niveles directivos, pero actualmente la gestión del talento va mucho más allá. Hoy en día, incluye la búsqueda, promoción y retención de todas las funciones directivas y especializadas, en todas las áreas de la compañía. Una ingeniosa estrategia de gestión del talento es proporcionar no sólo el asesoramiento sino también la capacidad de una implementación técnica. Así se evitan, desde el principio, los problemas estratégicos, técnicos y de diseño, ya que todas las prestaciones proceden del mismo lugar, de esta forma no lugar para malentendidos y todo resulta más rápido.

Solo una correcta estrategia en los procesos de previsión, selección y organización de los objetivos, contenidos, actividades, técnicas, recursos e instrumentos de evaluación permitirán asegurar la efectiva formación y transferencia del conocimiento en empresas ante las nuevas incorporaciones en TICs. Elegir empresas especializadas en dichos aspectos para acompañar las transformaciones es la opción más segura que garantiza los resultados en términos de calidad con inclusión dentro de nuestra organización.

Por José Luis Dranuta
jdranuta@hotmail.com

 

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