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Mucha gente (de todas las edades, no es privilegio de los jóvenes) piensa, hoy en día, en iniciar un negocio y al hacerlo se entusiasma con diversos planes y expectativas sobre “como todo va a salir bien si tenemos un buen propósito y trabajamos duro”. No está equivocada toda esa gente, no está mal “pensar positivo” en relación con el futuro…. de ninguna manera!!! Simplemente, no es suficiente con “desear”.

Una segunda etapa se abre cuando el sueño de futuro se torna un poco más serio (o seductor, en relación con el presente …) y se empiezan a hacer planes. Una vez más, se piensa en “el negocio” (lo que el emprendedor sabe/quiere hacer), en “el dinero” (cantidad necesaria, fuentes formales o informales de financiamiento inicial, punto de equilibrio financiero), el “modelo operacional” (¿cómo vamos a hacer lo que queremos hacer?), etc.

Pero, en general el candidato a emprendedor (o, inclusive, el emprendedor que ya está practicando cotidianamente la “rutina” del pequeño o medio empresario) se olvida de lo que es, quizás, su más importante palanca (¡¡o barrera!!) para dar vida a sus mejores planos (o al menos, deseos) para su PYME.

¿Adivinó? ¡¡¡Sí, eso mismo!!! “La gente”, las personas, los profesionales que encontrarán en su PYME su lugar de trabajo e, idealmente, de crecimiento y desarrollo profesional.

Desde mi punto de vista es simple, l seriedad con la que piensa y la efectividad con que implanta un Área de RRHH (por pequeña que sea, no importa su tamaño sino la calidad de sus profesionales y qué tanto es tratada como relevante para la empresa) es la mejor pista sobre si usted está pensando en un emprendimiento individual (“para pagar las cuentas”) o en «gerenciar» y liderar una empresa que lo sobreviva, conquiste mercado, nombre de marca, capacidad de atracción de nuevos profesionales en el futuro, en síntesis, que deje un legado además de resultados operacionales y financieros en el presente.

Ahora bien, en el ambiente de una PYME…

¿Qué es lo esencial que un Área de RRHH tiene que hacer/entregar para la empresa a partir de su implantación?

Básicamente, trabajar para valorizar el Capital Humano de cada Organización con el mismo ahínco e inteligencia con el que se imagina que lo haría un Área de RRHH de una gran empresa.

Los problemas son los mismos, los desafíos son semejantes. No obstante, algunas de las respuestas pueden ser diferentes y, paradójicamente, el Área de RRHH de una PYMES tiene a su favor la creatividad y la agilidad propias de estas organizaciones.

Los primeros entregables indispensables de RRHH tienen que responder a algunas preguntas simples que, seguramente, un Empresario PYME tiene en mente:

  1. ¿Qué hay que hacer para tener resultados hoy y para crecer? Definir inicialmente los prerrequisitos y las responsabilidades de los cargos existentes en la empresa y de los que se entiendan necesarios para el futuro (Estructura de Cargos y Responsabilidades).
  2. ¿A quién contratamos para que lo haga? En la construcción de este perfil es importante considerar aspectos personales y profesionales. Además de la experiencia y calificación técnica es necesario considerar las características personales, que deben ser compatibles con la cultura de la empresa, posibilitando así un equipo comprometido con los valores y objetivos de esta (Reclutamiento y Selección).
  3. ¿Cuánto les pagamos? Tanto a los profesionales que están en la empresa como a los que queremos que vengan. Estructurar el Plan de Cargos y Salarios de la empresa, facilita las relaciones de trabajo y deja claro algunas políticas o prácticas importantes para la claridad, transparencia y previsibilidad de la relación laboral, tales como salario, alternativas diversas que compongan la remuneración monetaria total, eventuales beneficios, etc. (Remuneración y Beneficios).
  4. ¿Qué tienen que saber hacer? ¿Cuál es el estándar de comportamientos esperados? El conjunto de demandas de Saber, Saber Hacer y Querer Hacer que todo funcionario de la Empresa tiene que dominar y las políticas de plan de carrera, desarrollo, promociones y otros mecanismos que posibiliten el reconocimiento y la motivación de los colaboradores para alcanzar los resultados deseados (Capacitación y Desarrollo).
  5. ¿Cómo sabemos lo qué se puede y lo qué no se puede? ¿Qué pasa si algo no anda bien? Constituir un Reglamento Interno es otra atribución importante para RRHH. El documento deberá contener normas, un “regimiento interno”, Códigos de Ética y Conductas con diversos públicos de la empresa, beneficios, derechos y deberes de cada colaborador. La relación de trabajo se hace transparente y el colaborador se siente seguro en cuanto a sus actos (y a los de los otros) en la organización (Relaciones Laborales).

¡Listo! Conversando un poco y respondiendo algunas pocas preguntas usted ya tiene el business case sobre por qué implantar un RRHH en su PYME.

Respondiendo eficazmente en la práctica a las cuestiones planteadas por aquellas preguntas, RRHH de su PYME no será sólo (¡o dejará de serlo!) “el sector responsable por la documentación de los colaboradores” y pasará a actuar como uno de sus actores estratégicos, al generar las condiciones para mantener un ambiente de trabajo donde cada colaborador se sienta motivado a desarrollarse personal y profesionalmente, trabajando con pasión cotidiana para el alcance de los resultados planificados por la empresa.

En definitiva, cuando el Área de RRHH de una PYME consigue resultados, los mismos aparecen en seguida, son notados rápidamente por todos los que participan de ese emprendimiento y, sobre todo, contagia a los profesionales en posiciones-clave.

Pero, sobretodo, cuando un Área de RRHH de una PYME es un RH efectivo, ¡¡¡ayuda sobremanera al empresario PyMEista a transformar sus sueños en realidad!!!

Por Rolando Pelliccia en conjunto con SomosPyMEs

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