Desarrollo organizacional

El DO (desarrollo organizacional) es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor a través de un cambio total del sistema.

El DO se puede centrar en distintas necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir que la atención puede estar en mejorar las relaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc.

Cambio Organizacional

El cambio organizacional va más allá de hacer las cosas de otra manera e incorporar la innovación en la organización. Principalmente hace referencia al conjunto de variaciones que enfrenta la organización por efecto del entorno, un ajuste en los procesos o condiciones inherentes a la organización y su gente, que afectan los resultados de la empresa.

Sin embargo, este no es un concepto nuevo ya que se ve reflejado desde el Modelo de Kurt Lewin (1951), el cual hace referencia a que las organizaciones se ven acosadas por muchas fuerzas que exigen cambios, por lo tanto es importante admitir que también existen otros factores que actúan para mantenerla en un estado de equilibrio. Las fuerzas que se oponen al cambio son las que apoyan la estabilidad o el status quo.

Gráfico 1 – Modelo de las cuatro fuerzas del cambio organizacional de Kurt Lewin (1951)

En otras palabras y como lo explica el gráfico 1, en donde se busca en primera instancia descongelar una antigua conducta o situación, llevarla a un nuevo nivel de conducta y volver a congelar esta nueva conducta en el nuevo nivel.

No obstante, factores como la resistencia, se han tenido en cuenta en la implementación de esquemas de cambio en las empresas. Es así que se han contemplado tanto las barreras personales como las organizacionales para prever el impacto de la efectividad del cambio. De esta manera, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos para medir al final el efecto del cambio.

  1. Se debe preparar a las personas con anterioridad al proceso de cambio. Equipos de trabajo tomados por sorpresa o con expectativas negativas frente al cambio obstaculizan el proceso.
  2. Los colaboradores requieren de tiempo para motivarse, adaptarse y comprometerse con el cambio, sin embargo los gerentes esperan cambios y resultados rápidos sin recordar qué personas no comprometidas con él son más obstáculo que ayuda. Hay que convertir al grupo en aliado estratégico.
  3. Tener objetivos claros, medibles, cuantificables en términos de resultados y de impacto rápido para motivar el grupo.
  4. Retroalimentar el proceso constantemente. Colaboradores informados serán colaboradores comprometidos con el cambio.
  5. Mostrar transparencia y claridad en el proceso, así como ofrecer alternativas que no lesionen a los colaboradores cuando sea necesario tomar decisiones radicales a causa del cambio.

Con base en lo anterior, los cambios en la organización no se dan en el vacío o sin razón aparente, ya que pueden ser un proceso planeado y sistemático de índole reactivo, es decir para hacer frente a los cambio del entorno (clientes, proveedores, tecnología, mercado, políticas, etc.), o proactivo, para mitigar el impacto de cambios futuros en dicho entorno y estar preparados para ellos con los recursos, las estrategias y las capacidades de la organización y su gente.

Diagnóstico y desarrollo organizacional basado en las personas

Si bien el diagnóstico organizacional se constituye en un proceso descriptivo y explicativo, donde sus miembros hacen de la organización un nivel funcional y estructural, el mismo contribuye como punto de partida para generar cambios en la organización y determinar su desarrollo. De esta manera, fundamenta su nivel de análisis sobre la cultura organizacional, la estructura y sus relaciones; parte vital en este proceso, es el papel de las personas en el diagnóstico, ya que uno de sus pilares está basado en factores endógenos como el comportamiento de sus miembros, la interacción y actitudes de los mismos.

Tanto el diagnóstico como el desarrollo organizacional se ve influenciado por cuatro variables, el sistema empresarial (la organización), el clima organizacional, el equipo de trabajo (comportamiento grupal) y el individuo (comportamiento individual); los cuales participan activamente en su efectividad, ya que tanto, pueden ser consideradas variables independientes como dependientes. Es decir, que en el diagnóstico participan como desencadenantes de factores claves de análisis, puesto que inciden directamente sobre los resultados de la empresa; y a su vez, la implementación de estrategias tendientes hacia el crecimiento, cambio y desarrollo empresarial, que aunque se produce de manera lenta y progresiva, se observa directamente su efecto sobre las mismas variables y por ende, en el éxito de la empresa.

Gráfico 2 – Variables de Diagnóstico y DO

Se pueden establecer tres categorías de cambio y desarrollo organizacional:

  • La Estructura: conformada por las relaciones de autoridad, mecanismos de coordinación, rediseños de empleos y esferas de control.
  • La Tecnología: comprende los procesos de trabajo y modelos de trabajo en equipo.
  • Personal: la cual hacen parte las actitudes, las expectativas, las percepciones y los comportamientos.
Tabla 1 – Fuente: Newstrom (2007)

De lo anterior se deriva que en cada uno de los aspectos a tener en cuenta en cada proceso de cambio, desarrollo y transformación organizacional, la adecuada sinergia en cada una de las variables o categorías a considerar, es importante tener en cuenta el papel participativo que tiene el factor humano como determinante, conducente y receptor del impacto de la organización.

Pero, ¿cuál es el papel de las personas en la relación entre diagnóstico y desarrollo organizacional?

Está determinado por nivel de influencia de los sujetos sobre los procesos, las actividades, alcances y responsabilidades involucradas en la organización. De esta manera, suministran la información directa e indirecta, basada en comportamientos, actitudes, intereses y cumplimiento de funciones y metas, las cuales favorecen o no el establecimiento de las estrategias y su funcionamiento según el rol que cada uno ocupa en la organización.

Esto se apoya en considerar que el desarrollo organizacional intenta emplear el conocimiento del comportamiento para modificar creencias, actitudes, valores estrategias, estructuras y prácticas de tal manera que la organización se adapte mejor a las acciones competitivas, a los adelantos tecnológicos y al ritmo rápido que ocurren en el ambiente.

De esta manera, el DO contribuye a reconocer que las organizaciones son sistemas dinámicos que evidencian relaciones interpersonales, de poder, de colaboración y comunicación. Por lo tanto, el desarrollo organizacional basado en la gente se centra en la contribución de las personas y sus equipos, en la sensibilización de sus procesos y resultados sin afectar negativamente su entorno.

Por otra parte, otros autores, definen el DO como los intentos planeados y sistemáticos para introducir cambios en la organización, por lo general tendientes un ambiente más enfocado al comportamiento. Es decir, centrar sus esfuerzos a mejorar la productividad de la gente, mejorar el clima organizacional y la cultura y optimizar los procesos.

Los mismos autores, proponen niveles de intervención basados en:

  • Retroalimentación por medio de encuestas.
  • Círculos de calidad.
  • Formación de equipos.
  • Capacitación para la sensibilización.
  • Beneficios y limitaciones del Desarrollo Organizacional

Como se dijo anteriormente corresponde a un proceso lento y progresivo, no obstante contribuye a lograr un mejoramiento permanente y más ampliamente difundido, aun cuando requiera de inversión de tiempo y dinero, equiparando el nivel de importancia sobre las actitudes de sus miembros como en su desempeño.

Factores de éxito del desarrollo organizacional

El éxito en todo proceso del DO depende en mayor medida del capital humano, ya que la correcta implementación de sus estrategias parte de la alineación del plan estratégico de talento humano con el plan estratégico organizacional, el manejo de adecuados niveles de comunicación, el logro de la participación de sus miembros, así como la equidad y pertinencia en sus políticas.

Por otra parte, como todo proceso vital en la organización requiere de los siguientes pasos:

  • Recolección de información y diagnóstico,
  • Retroalimentación y contrastación.
  • Planificación de las acciones.
  • Evaluación del impacto.
  • Seguimiento.

Lo que se busca finalmente, es lograr el mayor DO con los menores costos y los mayores resultados; estables, confiables y, en la medida de lo posible, permanentes en el tiempo o el momento histórico que atraviesa la organización y su entorno.

Sin embargo, en todo proceso de diagnóstico y desarrollo organizacional basado en las personas, se deben controlar una serie de variables intervinientes, que por sí solas se toman como cambios o distorsiones de la realidad, como por ejemplo el efecto Halo del observador (como la evaluación de una persona o suceso está influenciado por eventos o juicios previos), el efecto Hawthorne (la percepción de ser observado y la interpretación de su importancia, tiende a cambiar al grupo) y las respuestas al cambio en los sujetos de la organización.

Fuente: Claudia Esmeralda Pardo Enciso, Olga Lucia Díaz Villamizar – Desarrollo del talento humano como factor clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en empresas de Bogotá D.C

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