La gestión de recursos humanos está teniendo un cambio histórico y fundacional en términos de infraestructura, procesos y gente. Las organizaciones enfrentan retos derivados de los cambios económicos y políticos surgidos de los nuevos modelos de negocios, la adopción de nuevas tecnologías, la influencia de las redes sociales y la coexistencia de tres generaciones en la fuerza laboral.
En este contexto, la función tradicional de Recursos Humanos se está haciendo obsoleta rápidamente y tiene la oportunidad de reinventarse para alinearse y liderar estos cambios, o correr el riesgo de no agregar valor”, señala Alberto Mondelli Socio Líder de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina de KPMG.
Para el especialista, las áreas de Recursos Humanos de pocas empresas están hoy preparadas para tomar decisiones en función de los nuevos desafíos que plantea la revolución tecnológica y explica
“Las empresas esperan y demandan que el área tenga una visión sistémica, esté al día con las prácticas de su industria a la vez que sea capaz de adaptar esas prácticas a la realidad y cultura propias, y tome mejores decisiones en base a evidencias, a datos precisos, a indicadores medibles que puedan tener impacto directo en el negocio”.
Tendencias en la gestión de recursos humanos
De acuerdo a su visión, hay tres grandes tendencias que están marcando los cambios en la gestión de recursos humanos:
- El impacto de las nuevas tecnologías.
- El uso del big data.
- La convivencia de tres generaciones de empleados y profesionales en la fuerza laboral.
“Estos factores están forzando a reinventar la gestión de recursos humanos. Las soluciones tradicionales no están funcionando. El rol del área como gestor del talento de la empresa está dando paso al papel de facilitador de herramientas, tecnología y procesos, para que sea el jefe directo del empleado quien realice la gestión de su equipo.”
Además, sostuvo que el progresivo uso del big data está comenzando a revolucionar la gestión de recursos humanos y agregó:
“Hace falta que las empresas inviertan en sistemas de información y desarrollen la capacidad de analizar los datos de su fuerza laboral, para correlacionar las prácticas de gestión de talento con resultados de negocio. Esto les permitirá a RR.HH. tomar mejores decisiones, y posicionarse a un nivel más estratégico dentro de la organización. Aprender a segmentar la fuerza de trabajo, entender qué quiere cada uno de sus empleados y desarrollar una propuesta de valor que sea consistente con la promesa de marca hacia los clientes y que, al mismo tiempo, le permita atraer, retener y motivar a los recursos de las tres generaciones que hoy conviven en las organizaciones, de las cuales mas del 50% son millenialls.»
Nuevas generaciones
Al describir los cambios de paradigmas, Mondelli señaló que “antes la gente percibía el crecimiento de su carrera profesional como una escalera por la que iría subiendo peldaños en la estructura de la empresa. Ahora las generaciones nuevas no ven la carrera así. La ven como una pared de escalada, donde hay que observar cada paso que se da en el ascenso y, si es necesario, utilizar los costados o bajar algunos metros para luego volver a subir por otro lado. Esta gente puede estar contenta con su trabajo e igual dejarlo para invertir tiempo en otras prioridades en su vida a las que les dan la misma importancia que a su desarrollo profesional.
Entender estos cambios y lograr dentro de la organización que convivan estos intereses generacionales es, sin dudas, el gran desafío para maximizar la productividad en las empresas.
Indicó, asimismo, que en el otro extremo generacional, el de mayor edad, el techo de la carrera profesional que antes estaba entre los 50 y 60 años, actualmente se ha corrido porque la gente vive más y con mejor calidad de vida. “Esta generación tiene recursos valiosos. La empresa invirtió mucho en ese profesional quien conoce muy bien la firma, los clientes y la cultura organizacional. Entonces, ¿por qué perderlo a los 60 si le quedan al menos 10 años, o más, de vida productiva?”
El experto agregó que los recursos humanos de una organización se han convertido en una parte esencial del negocio. “Al igual que los empleados, los clientes también son cada vez más de la generación millennials. Entonces, si les hablan desde la mentalidad de la generación X no les van a comprar. Tienen que hablarles desde sus códigos, por lo que es fundamental incorporar a los millennials a los procesos de innovación, que pueda haber un ensamble con la generación X a través de espacios de complementación donde se le dé valor a las competencias de cada generación.”
Finalmente, explicó que de acuerdo a la experiencia mundial, solo un 25% de las empresas dice utilizar muy bien el enfoque de big data y análisis avanzados de información en la gestión de recursos humanos. “En la implementación de nuevos enfoques y prácticas de gestión, América Latina frecuentemente va un paso atrás de los países más avanzados del mundo. En el caso de Argentina vemos un atraso aún mayor básicamente por falta de inversión en tecnología y generación de las capacidades organizacionales necesarias. De todas maneras, el país mantiene una ventaja en términos de generación de talento con buena formación, altos estándares de trabajo y capaz de adaptarse a otras culturas con facilidad.”-
Fuente: Alberto Mondelli, Socio Líder de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina de KPMG